Rotasi Mutasi, Menuai Frustasi

Oleh : Fauzi Sanusi, Akademisi Untirta

Menarik untuk mencermati rotasi dan mutasi Pemerintah Kota Cilegon yang menuai banyak perhatian publik di penghujung pekan ini. Tentu saja setiap kebijakan akan mengundang pro dan kontra, sebab produk kebijakan tidak dapat memuaskan semua pihak.

Namun yang tak kalah menarik adalah ketika ketidakpuasan itu datang dari partai pendukung dan bahkan Ketua DPRD yang sebetulnya bagian dari pemerintah daerah. Pak Ketua nampak demikian kecewa campur gemes dengan proses atau cara yang ditempuh Walikota karena dianggapnya tidak menghargai lembaga yang dipimpinnya. Walaupun tujuan baik tapi caranya tidak tepat, hasilnya menimbulkan resistensi.

Rotasi atau mutasi personal dalam tubuh organisasi itu sebetulnya ritual yang biasa dilakukan agar terjadi penyegaran dan kepastian jenjang karier. Ide dasarnya adalah dalam rangka memperbaiki kesesuaian kompetensi pegawai dengan bidang pekerjaannya sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas, efektivitas dan efisiensi.

Penataan pegawai, yang kemudian kita kenal dengan istilah rotasi dan mutasi, masuk ke dalam 8 area perubahan reformasi birokrasi. Banyak aspek yang harus dilakukan dalam proses ini, di antaranya adalah melalui uji kompetensi, merit sistem, masa kerja dan pengalaman (seniority system), menghindari subjektivitas, kekeluargaan, sikap suka dan tidak suka (spoil system) semua itu terangkum dalam serangkaian kebijakan perencanaan sumberdaya manusia (human resources planning). Jadi pada dasarnya rotasi dan mutasi itu adalah fungsi pengembangan pegawai baik pengembangan karier maupun pengembangan produktivitas.

Terlepas dari gaduhnya suara publik tadi, berhasil atau tidaknya penataan pegawai ini tergantung pada curve kinerja yang dihasilkan. Jika trend-nya menunjukkan kenaikan, berarti penataan tersebut dilakukan secara tepat dan benar. Sebaliknya jika curve kinerjanya menurun, maka dapat dipastikan kebijakan penataan dilakukan secara ngawur.

Penataan pegawai Pemerintah Kota Cilegon di bawah rezim Helldy-Sanuji telah dilakukan beberapa kali termasuk perubahan pejabat eselon dua. Artinya penataan pegawai itu telah dilakukan sejak dilantik bulan Februari tahun lalu. Pada sisi lain, jika kita telaah kinerja sebagaimana yang dilaporkan dalam LKPJ 2021, trend-nya menurun. Banyak realisasi program kerja yang tidak tercapai dengan berbagai dalih untuk pembenaran.

Kita perhatikan kinerja Pendapatan Asli Daerah (PAD), hanya mencapai 85% dari target. Capaiannya minus 38% jika dibandingkan realisasi tahun sebelumnya. Kinerja minus ini karena kontribusi pajak daerah dan retribusi daerah anjlok jauh dari target. Bahkan di bawah target RPJMD. Perlu diketahui 43% PAD Kota Cilegon berasal dari Pajak Penerangan Jalan (PPJ) bukan hasil produktivitas usaha. Tidak ada inovasi program yang cerdas untuk meningkatkan sektor pendapatan ini. Sungguh ironis memang.

Karena anatomi PAD seperti itu, maka berdampak pada kemandirian keuangan daerah. Perbandingan PAD dengan total pendapatan hanya sebesar 35%. Semakin kecil angka ini, semakin rentan keuangan daerah. Artinya jika terjadi penurunan pada alokasi dana dari pusat, karena ada sanksi dari Kementerian Keuangan, maka akan berdampak pada kemandirian keuangan daerah, realisasi pembangunan akan mangkrak karena ada gagal bayar. Belum lagi bicara tentang kemiskinan dan pengangguran. Nampaknya janji-janji masa kampanye dulu, belum menyentuh indikator-indikator kinerja makro.

Jadi kita akan tunggu hasil dari rotasi dan mutasi ini, apakah akan mendongkrak kinerja pegawai atau sebaliknya akan menurunkan motivasi kerja karena proses kebijakan penataan tidak memenuhi kaidah-kaidah reformasi birokrasi. Alih-alih pegawai bahagia dengan jabatan barunya, malah yang terjadi sebaliknya menuai frustasi. (*)